Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier

Eignungsdiagnostik (Grundlagen).

Kurzbeschreibung:

Die Hoffnung, dass eine ausgewählte Person sich in ihrer neuen Funktion bewähren möge und aus mehreren Kandidaten jenen auszuwählen, der am Meistversprechendsten ist, bildet den Nährboden für die Eignungsdiagnostik. In der Regel geht es immer wieder darum, aufgrund der bisherigen Lebensgeschichte, der Art und Weise der Selbstorganisation, den Einstellungen, Interessen, Qualifikationen und Erfahrungen eine Voraussage darüber zu treffen, inwieweit das Eignungsprofil der jeweiligen Person mit dem Anforderungsprofil der künftigen Funktionen vereinbar scheint. Dabei wird meist angenommen, dass eine hohe Passung / Übereinstimmung auch die besten Erfolgsaussichten habe.

Die Teilnehmenden setzen sich mit den wichtigsten Methoden, Instrumenten und Vorgehensweisen der Eignungsdiagnostik auseinander. Sie ermitteln insbesondere, was davon für die betriebliche Projektarbeit am ehesten geeignet erscheint.

Praxisfälle der Teilnehmer können konkret bearbeitet werden.

Inhalte von Beratungsleistungen, Trainings, Seminaren, Checklisten, Werkzeugen und Literatur, die mit dem genannten Titel, der ID oder dem Veranstaltungstyp gekennzeichnet werden / sein können:

(auszugsweise):

Geschichte und wesentliche Entwicklungen der Eignungsdiagnostik
Trends

Grundlagen der Eignungsdiagnostik

Anforderungsprofile
critical incidents (entscheidende Faktoren, die eine Aussage bezüglich der Eignung erlauben)
Wahrnehmung, Beobachtung von Verhalten
Interpretation des Verhaltens
Auswirkungen der eigenen Vorlieben, Vorurteile auf die Wahrnehmungen, Beobachtungen und Interpretationen

Arten der Eignungen und ihre Komponenten bei der Eignungsdiagnostik

fachliche Eignung
persönliche Eignung

generelle Eignung
spezielle Eignung

Nichteignung

bedingte Eignungen

notwendiger Qualifizierungsbedarf
notwendige Praxisbegleitung
notwendige Sammlung von eigenen Erfahrungen

Sinn und Unsinn, Risiken, Gefahren und Missbrauch von standardisierten Verfahren

Persönlichkeitsmodellen
Persönlichkeitsanalysen
Typisierungen von Persönlichkeiten, Persönlichkeitsprofilen

Anforderungen an die Eignungsdiagnostiker

Werte, Menschenbild
Qualifikation
Erfahrungen im künftigen Einsatzgebiet der Kandidaten
Unabhängigkeit
Verantwortung

Übertragung der Erkenntnisse auf die betriebliche Projektarbeit

Festlegung der Relevanz von Aussagen der Eignungsdiagnostiker für Personalentscheidungen

Ermittlung der notwendigen Vereinbarungen mit den entsendenden Bereichen von Kandidaten
Ermittlung der notwendigen Vereinbarungen mit dem Personalbereich
Ermittlung der notwendigen Vereinbarungen mit dem Projektmanagement
Ermittlung der notwendigen Vereinbarungen mit den betroffenen Personen

Ermittlung der notwendigen Verfahren mit der Personalvertretung

Erarbeitung eines Musterauftrages für die Eignungsdiagnostik

Festlegung / Vereinbarung zur Mitsprache / Mitwirkung / Verantwortung bei der Eignungsdiagnostik von Personal
Festlegung der Art und Weise von Verfahren zur eventuellen Ersatzbeschaffung bei Nichteignung von Kandidaten

Festlegung der Art und Weise der Einweisung bzw. Einarbeitung des neuen Personals

Konsequenzen für die Personalarbeit
Konsequenzen für den Personaleinsatz
Konsequenzen für die Kernprozesse
Konsequenzen für das Schnittstellenmanagement
Konsequenzen für die Projektaufträge